Arbeitsvertraglich war dem Kläger eine erfolgsabhängige variable Vergütung (Tantieme) zugesagt, die von dem Erreichen gemeinsam vereinbarter Ziele abhängig sein sollte. Weiter war geregelt, dass für den Fall des Nichtzustandekommens einer Zielvereinbarung die Ziele seitens des Arbeitgebers nach billigem Ermessen vorgegeben werden.
Das Bundesarbeitsgericht hat eine einseitige Zielvorgabe seitens des Arbeitgebers grundsätzlich als zulässig angesehen, die vorliegende nachrangige Vorgabe des Arbeitgebers für den Fall des Nichtzustandekommens einer Zielvereinbarung jedoch als unangemessene Benachteiligung des Arbeitnehmers i.S. von § 307 Abs. 1 Ziff. 1, Abs. 2 BGB festgestellt, weil die Klausel dem Verwender ermögliche, die vertraglich vereinbarte Rangfolge zu unterlaufen und den Arbeitnehmer vom vorrangig vereinbarten freien Aushandeln der Ziele abhalte. Insofern konnte sich der Arbeitgeber nicht auf seine einseitige Zielfestlegung berufen.
Der Schadensersatzanspruch wurde dem Kläger zugesprochen, weil nach Feststellung des Bundesarbeitsgerichtes der Arbeitgeber seine Pflicht, mit dem Arbeitnehmer eine Zielvereinbarung abzuschließen, verletzt hat. Im vorliegenden Fall hatte der Arbeitnehmer den Arbeitgeber zur Aufnahme von Verhandlungen über die Zielvereinbarung aufgefordert. Nachdem der Arbeitgeber einen Vorschlag für die Ziele 2020 übermittelt hatte, übersandte der Kläger einen abweichenden Entwurf. Diesen Gegenvorschlag lehnte der Arbeitgeber ab und übermittelte dem Arbeitnehmer gleichzeitig einseitige Zielvorgaben. Hierin sah das BAG eine Verletzung der vertraglichen Verpflichtung, mit dem Arbeitnehmer für die Zielperiode Ziele zu vereinbaren.
Verhandlungen über eine Zielvereinbarung liegen nach dem BAG nur dann vor, wenn der Arbeitgeber es dem Arbeitnehmer ermöglicht, auf die Festlegungen der Ziele Einfluss zu nehmen und bereit ist, diese auszuhandeln. Die Möglichkeit der Einflussnahme sei nur dann gegeben, wenn der Arbeitgeber den Kerninhalt der von ihm vorgeschlagenen Zielvereinbarung ernsthaft zur Diskussion stellt und dem Arbeitnehmer Gestaltungsfreiheit zur Wahrung seiner Interessen einräumt. Diese Pflichten hatte der Arbeitgeber nicht erfüllt, weil er mit dem Arbeitnehmer keine Verhandlungen über den Abschluss einer Zielvereinbarung geführt hat.
Bei der Bemessung des Schadensersatzanspruches ging das BAG entsprechend seiner ständigen Rechtsprechung davon aus, dass ein Arbeitnehmer vereinbarte Ziele erreicht hätte, wenn nicht besondere Umstände diese Annahme ausschließen. Da solche Umstände nicht vorlagen, wurde dem Arbeitnehmer die entgangene Tantieme im Wege des Schadensersatzes zugesprochen.
Die Entscheidung lehrt, dass
- bei variablen erfolgsabhängigen Vergütungen, die arbeitsvertraglich auf den Abschluss einer Zielvereinbarung abstellen, auch tatsächlich Verhandlungen über den Abschluss der Zielvereinbarung zu führen sind und es dem Arbeitnehmer zu ermöglichen ist, auf die Festlegung der Ziele Einfluss zu nehmen,
- von einer Vertragsklausel wie der dem Urteil des BAG zugrunde liegenden Abstand genommen werden sollte und
- es besser ist, vorrangig auf einseitige Zielvorgabe, statt auf Zielvereinbarung zu setzen.
