Restrukturierungen und deren arbeitsrechtlichen Herausforderungen

Leider stellt die aktuelle Wirtschaftslage viele Unternehmen vor die Herausforderung, ihre Betriebe an die geänderten Umstände anzupassen, d.h. Restrukturierungen durchzuführen, um die Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens wiederherzustellen.

Eine Restrukturierung kann verschiedenste Maßnahmen beinhalten, meist geht sie mit einem Personalabbau einher. Wichtig für eine erfolgreiche Restrukturierung ist, gleich zu Beginn einen Fahrplan mit den notwendigen Schritten für die einzelnen Phasen der Restrukturierung, bestehend aus

Vorbereitungsphase,
Informations-, Beratungs- und Verhandlungsphase, soweit ein Betriebsrat besteht und eine Betriebsänderung i.S. des § 111 BetrVG vorliegt und
Umsetzungsphase

zu erstellen.

Das „A“ und „O“ einer erfolgreichen Umsetzung der Restrukturierung ist eine gute Vorbereitung. Die Vorbereitungsphase ist regelmäßig mit 1 bis 3 Monaten zu kalkulieren. In dieser Phase ist basierend auf einer Situationsanalyse ein unternehmerisches Konzept zu erstellen, dass die erforderlichen Restrukturierungsmaßnahmen im Einzelnen beinhaltet. Diese Maßnahmen können z. B. sein:

Änderungen der Betriebsorganisation,
Schließung von Betriebsabteilungen,
Einstellung der Produktion,
Abbau einzelner Stellen bis hin zur
Stilllegung des ganzen Betriebs oder von Betriebsteilen.

Diese Maßnahmen sind im Konzept mit ihren Auswirkungen auf das vorhandene Personal genau zu beschreiben. Über die notwendigen Maßnahmen ist eine unternehmerische Entscheidung des zuständigen Gremiums (Geschäftsführung, Aufsichtsrat oder Gesellschafterversammlung) herbeizuführen.

Sind von den Restrukturierungsmaßnahmen Betriebe mit einem gewählten Betriebsrat betroffen, sind geplante Betriebsänderungen i. S. des § 111 BetrVG nach vorheriger rechtzeitiger und umfassender Unterrichtung mit dem Wirtschaftsausschuss und dem Betriebsrat zu bera-ten und ein Interessenausgleich herbeizuführen sowie ein Sozialplan zu schließen. Im Interessenausgleich ist niederzulegen, ob, wann und wie die Betriebsänderung durchgeführt wird. Der Sozialplan soll die wirtschaftlichen Nachteile ausgleichen, die den Arbeitnehmern in Folge der geplanten Betriebsänderung entstehen. In Sozialplänen werden zur Milderung bzw. zum Ausgleich der den Arbeitnehmern entstehenden Nachteile regelmäßig Abfindungen vereinbart. Gängig sind aber auch Transfermaßnahmen, wie das Angebot auf Durchführung einer Transferagentur nach § 110 SGB III oder das Angebot auf Übertritt in eine Transfergesellschaft nach § 111 SGB III, um die Vermittlungsaussichten der betroffenen Arbeitnehmer auf dem Arbeitsmarkt durch Hilfestellungen bei der Arbeitssuche in Qualifizierungsmaßnahmen zu verbessern.

Die Dauer der Informations-, Beratungs- und Verhandlungsphase ist ebenso von einer guten Vorbereitung abhängig. Bei unzureichender Information des Betriebsrates über die geplanten Maßnahmen und deren Folgen kann der Betriebsrat die Umsetzung der geplanten Maßnahmen hinauszögern. Kommt ein Interessenausgleich über die geplante Betriebsänderung oder eine Einigung über den Sozialplan nicht zustande, muss die Einigungsstelle angerufen werden. Ohne den gescheiterten Versuch der Herbeiführung eines Interessenausgleichs in der Einigungsstelle kann die geplante Betriebsänderung nicht umgesetzt werden. Wird eine Betriebsänderung, ohne dass versucht wurde, über sie einen Interessenausgleich mit dem Betriebsrat herbeizuführen, durchgeführt, haben die Arbeitnehmer, die in Folge der Maßnahme entlassen werden oder andere wirtschaftliche Nachteile erleiden, Nachteilsausgleichsansprüche nach § 111 BetrVG.

Vor Ausspruch jeder einzelnen Kündigung sind eine Sozialauswahl unter den vergleichbaren Arbeitnehmern durchzuführen und Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten auf etwaigen freien Arbeitsplätzen zu prüfen.

In der Umsetzungsphase muss vor Ausspruch der Beendigungs- bzw. Änderungskündigungen bei der Bundesagentur für Arbeit eine Massenentlassungsanzeige eingereicht werden, wenn die Betriebsänderung mit Entlassungen im Umfang der in § 17 Abs. 1 KSchG genannten Schwellenwerte innerhalb von 30 Kalendertagen einhergeht. In Betrieben mit Betriebsrat muss vor Erstattung der Massenentlassungsanzeige das Konsultationsverfahren mit dem Betriebsrat gemäß § 17 Abs. 2 KSchG durchgeführt werden und der Betriebsrat muss vor Ausspruch jeder einzelnen Kündigung nach § 102 BetrVG angehört werden. Außerdem ist vor Ausspruch der Kündigungen zu prüfen, ob einzelne Arbeitnehmer einen Sonderkündigungsschutz, z.B. Schwerbehinderte und Gleichgestellte nach dem SGB IX, Schwangere nach dem MuSchG, Mitarbeiter in Elternzeit nach dem BEEG, Betriebsräte nach § 15 KSchG und Beauftragte nach verschiedenen Sondergesetzen unterliegen. Gegebenenfalls sind Anträge bei den zuständigen Behörden (z.B. Integrationsamt) auf Zustimmung zu den geplanten Kündigungen zu stellen und mit dem Ausspruch der Kündigung bis zur Erteilung der Zustimmung hinzuwarten.

In Betrieben mit Betriebsrat mindert eine Namensliste gemäß § 1 Abs. 5 KSchG erheblich das Risiko. Werden die von der Betriebsänderung betroffenen Arbeitnehmer in einem Interessenausgleich zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat namentlich bezeichnet, wird vermutet, dass die Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt ist und die Sozialauswahl kann ebenso nur auf grobe Fehlerhaftigkeit gerichtlich überprüft werden.

Eine möglichst frühzeitige, qualifizierte Vorbereitung der Restrukturierung und deren Schritte vermeidet unnötige Verzögerungen und Fehler, die sich vor allem bei Kündigungen wirtschaftlich sehr nachteilig für das Unternehmen auswirken können.

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