Coronabedingt arbeiteten seit Dezember 2020 der Kläger und alle weiteren im Büro tätigen Arbeitnehmer aufgrund einer Erlaubnis des Geschäftsführers mobil an ihren Wohnorten. Im Februar 2021 hatte der Geschäftsführer angeordnet, dass der Kläger seine Arbeit künftig wieder im Büro zu erbringen habe. Das Arbeitsgericht München hatte diesen Antrag zurückgewiesen. Diese Entscheidung hat das LAG München bestätigt.
Das LAG München führt im Leitsatz des Urteils vom 26.08.2021 – 3 SaGa 13/21 aus, dass ein Arbeitnehmer grundsätzlich keinen Anspruch darauf hat, seine arbeitsvertraglich geschuldete Tätigkeit an seinem Wohnsitz zu erbringen, sondern der Arbeitgeber, sofern der Arbeitsort wie in dem vorliegenden Fall vertraglich nicht bestimmt ist, den Ort der Arbeitsleistung gemäß § 106 GewO konkretisieren und damit die Arbeit auch von zu Hause erlauben kann. An dieser Stelle ist anzufügen, dass ein Recht des Arbeitgebers, die Arbeit im Homeoffice oder mobil anzuordnen, aber nicht besteht.
Ein Arbeitgeber, der dem Arbeitnehmer gestattet hat, seine Tätigkeit von zu Hause zu erbringen, ist – so das LAG München – nach § 106 Satz 1 GewO berechtigt, seine Weisung zu ändern, wenn sich später betriebliche Gründe herausstellen, die gegen eine Erledigung von Arbeiten im Homeoffice sprechen. Ein Arbeitgeber kann mithin den Ort der Arbeitsleistung durch Weisung neu bestimmen, soweit ein solcher durch ausdrückliche entsprechende Vereinbarung, sei es durch Arbeitsvertrag, Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung, nicht ausdrücklich festlegt ist. Da dem Kläger im entschiedenen Fall weder im Arbeitsvertrag noch kraft späterer ausdrücklicher oder stillschweigender Vereinbarung als Ort der Arbeitsleistung die Wohnung des Klägers nicht festgelegt worden war, stand der Neuausübung des Weisungsrechtes nichts entgegen.
Zu beachten ist, dass die Weisung die Grenzen billigen Ermessens zu wahren hat. Dies war im entschiedenen Fall gegeben, da zwingende betriebliche Gründe, die der weiteren Ausübung der Tätigkeit des Klägers in seiner Wohnung entgegenstanden, vorlagen. Der Arbeitgeber hatte vorgebracht, dass die technische Ausstattung am häuslichen Arbeitsplatz nicht der am Bürostandort entspreche und der Arbeitnehmer nicht dargelegt habe, dass die Daten gegen den Zugriff Dritte im Homeoffice geschützt sind.
Da in der Praxis häufig Vereinbarungen zum Homeoffice bzw. zur mobilen Arbeit geschlossen werden, ist darauf zu achten, dass mit diesen Vereinbarungen - wenn nicht ausdrücklich so gewollt - der Ort der Arbeitsleistung nicht auf die Wohnung dauerhaft festgelegt wird. Daher empfiehlt sich explizit in solchen Vereinbarungen Beendigungsmöglichkeiten für die mobile Arbeit bzw. im Homeoffice zu regeln.
Diesbezüglich hat das LAG Nürnberg hat mit seinem Urteil vom 11.05.2021 – 7 Sa 289/20 – festgestellt, dass in einer Homeoffice-Vereinbarung das Recht zur Teilkündigung vereinbart werden kann und durch ein solches Teilkündigungsrecht keine zwingenden kündigungsrechtsschutzrechtlichen Vorgaben umgangen werden.
Angefügt sei an dieser Stelle, dass der Gesetzgeber mit dem Betriebsrätemodernisierungsgesetz die Ausgestaltung mobiler Arbeit über § 87 Abs. 1 Nr. 14 BetrVG umfassend der Mitbestimmung des Betriebsrates unterstellt hat und der Unfallversicherungsschutz der Beschäftigten ausgeweitet wurde. § 8 Abs. 1 Satz 2 SGB VII n. F. bestimmt nunmehr, dass bei Ausübung der versicherten Tätigkeit im Haushalt der Versicherten oder an einem anderen Ort Versicherungsschutz im gleichen Umfang besteht wie bei der Ausübung der Tätigkeit auf der Unternehmensstätte. Voraussetzung des Versicherungsschutzes ist nach der Rechtsprechung des Bundessozialgerichtes, dass Arbeitgeber und Arbeitnehmer über die Erbringung mobiler Arbeit bzw. im Homeoffice eine Vereinbarung geschlossen haben.
